Wet Arbeidsmarkt in balans, wat verandert er per 1 januari 2020?

Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel, Wet arbeidsmarkt in Balans, bleek dat uit onderzoek naar voren was gekomen dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel werk niet baseren op de aard van het werk maar eerder op kosten en risico’s. Dit leidt tot meer flexwerk, hetgeen het kabinet onwenselijk vindt. Om die reden is het kabinet met een pakket aan maatregelen gekomen die de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten moeten verkleinen. De Wet Arbeidsmarkt in balans zal op 1 januari 2020 in werking treden.

Ketenregeling

Op dit moment is het geregeld dat een vast contract geldt bij een 4e opvolgend contract en/of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van 2 jaar overschrijden.

Onder de WAB geldt een vast contract bij een 4e contract en/of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van 3 jaar overschrijden.
Voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 geldt de ketenbepaling van drie jaar (ook al is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor 1 januari 2020). Let wel op, in een cao kan hiervan worden afgeweken.

Om de keten te doorbreken en een nieuwe keten te starten, dient een tussenperiode van 6 maanden in acht te worden genomen. Bij cao kan deze periode verkort worden van zes naar drie maanden. Dat kan alleen voor terugkerend tijdelijk werk, dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primaire onderwijs die invallen wegens ziekte. Zij kunnen dus meerdere contracten achter elkaar werken zonder dat een vast dienstverband ontstaat.

Ontslaggronden

Op dit moment is ontslag mogelijk als er sprake is van één van de in de wet genoemde ontslaggronden (bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid, frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, gewetensbezwaren, verstoorde arbeidsverhouding, andere omstandigheden). De werkgever moet volledig aan één van deze ontslaggronden voldoen wil de rechter oordelen dat die grond een redelijke grond voor ontslag oplevert.

Per 1 januari 2020 wordt er een ontslaggrond toegevoegd, ontslaggrond i. Deze ontslaggrond is een cumulatiegrond: een combinatie van de ontslaggronden bedrijfseconomische omstandigheden, langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid, frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsverhouding en/of andere omstandigheden. De nieuwe ontslaggrond geeft de rechter de mogelijkheid om ontslaggronden te combineren. De rechter kan in die situatie wel de transitievergoeding verhogen.

De Eerste Kamer heeft uitgesproken dat de grond “gewetensbezwaren” géén onderdeel kan zijn van de cumulatiegrond.

Transitievergoeding

Op dit moment heeft een werknemer recht op een transitievergoeding als hij tenminste 18 jaar oud is, minimaal 2 jaar in dienst is en het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. De vergoeding is de eerste 10 jaar 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Daarna is het ½ maandsalaris per dienstjaar en krijgen 50-plussers met minimaal 10 dienstjaren 1 maandsalaris per dienstjaar.

Per 1 januari 2020 hebben werknemers direct aanspraak op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. De vergoeding is daarentegen versoberd. De vergoeding is per 1 januari 2020 altijd 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De uitzondering voor 50-plussers geldt vanaf 1 januari 2020 niet meer. Het ontslag van werknemers met een kort dienstverband wordt dus duurder en het ontslag van werknemers met een lang dienstverband goedkoper.

Indien een ontslagprocedure bij het UWV of de rechter voor 1 januari 2020 wordt gestart en is de arbeidsovereenkomst voor die tijd opgezegd of heeft de werknemer voor die tijd met opzegging ingestemd dan geldt het oude recht.

Verder komt er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

Oproepovereenkomst

De wet definieert verschillende contracten als een oproepovereenkomst. Dat zijn:
• nul-urencontracten;
• min/max contracten;
• arbeidsovereenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten (uitzendwerk).

Onder de WWZ kon je een oproepovereenkomst met elkaar afspreken en oneindig voortzetten.
Onder de WAB moet een werknemer minstens 4 dagen vooraf worden opgeroepen door de werkgever. Dit moet schriftelijk of elektronisch gebeuren. Als aan die voorwaarden niet is voldaan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort naar één dag. Als de werkgever binnen 4 dagen voor aanvang van het werk met wijzigingen komt (werk intrekken of tijdstip wijzigen) heeft de werknemer recht op loondoorbetaling zoals in de oorspronkelijke oproep. De oproepkracht heeft een opzegtermijn van 4 dagen (of zelfs korter als dat in de cao is afgesproken).
Een oproepkracht krijgt na een jaar recht op vaste uren. Na 12 maanden moet de werkgever binnen een maand een aanbod doen voor een contract met vaste uren. Die uren worden bepaald op basis van de gemiddelde gewerkte arbeidsduur per maand in de voorgaande 12 maanden. Doet de werkgever dit aanbod niet en gaat het werk wel door dan heeft de werknemer toch het recht op loon voor het aantal uren waarvoor hij een aanbod had moeten ontvangen.

WW-premiedifferentiatie

Op dit moment wordt de WW-premie afhankelijk gesteld van de sector waarin een bedrijf werkzaam is. Onder de WAB is het soort contract leidend. Werkgevers betalen voor een werknemer met een vast dienstverband een lagere premie dan voor een werknemer met tijdelijk of een flexibel arbeidscontract.
Per 1 januari 2020 dient het soort contract op de loonstrook vermeld te worden.

Heeft u vragen over de Wet Arbeidsmarkt in balans? Neem dan contact met ons kantoor op en wij helpen u graag verder!

                                          

 

 

 

 

 

 

 

   mr. Debby Hessel / RAY Advocaten

www.rayadvocaten.nl / info@rayadvocaten.nl / 0475387270

© Ray Advocaten B.V.

Algemene voorwaarden:  http://www.rayadvocaten.nl/algemene-voorwaarden-2019/

klachtenregeling: http://www.rayadvocaten.nl/wp-content/uploads/2019/01/Klachtenregeling-Ray-Advocaten-B.V.pdf